5.1.1 중화인민공화국 노동법

1994년 7월 5일 통과

1995년 1월 1일부터 시행

제1장  총    칙

  제1조 근로자의 합법적인 권익을 보호하고 근로관계를 조정하며 사회주의 시장경제에 적합한 근로제도를 수립, 유지하고 경제발전과 사회진보를 촉진하기 위하여 헌법에 근거하여 본 법을 제정한다.

  제2조 본 법은 중화인민공화국 국경내의 기업, 개인경제조직(이하 사용자라 함) 및 이들과 근로관계를 이루고 있는 근로자에 적용한다.

  국가기관, 사업조직, 사회단체 및 이들과 근로계약관계를 맺고 있는 근로자는 본 법을 준수 해야 한다.

  제3조 근로자는 평등한 조건에서 취업할 수 있는 권리, 직업선택권, 노동의 보수를 취득할 권리, 휴식 및 휴가의 권리, 근로에 있어 안전 및 위생보건 면에서 보호를 받을 권리, 직업기능강습을 받을 권리, 사회보험 및 복지의 혜택을 향유할 권리, 노동쟁의의 처리를 청구할 권리 및 법률로 규정되어 있는 기타 근로의 권리를 가진다.

  근로자는 근로임무를 완수하고 근무능력을 향상시키며 근로안전, 위생보건에 관한 규정을 준수하고 노동규율과 직업도덕을 지켜야 한다.

  제4조 사용자는 법에 따라 규칙 및 제도를 수립하고 근로자가 근로의 권리를 향유하고, 근로의무를 이행하도록 보장하여야 한다.

  제5조 국가는 취업을 촉진하고 직업교육을 발전시키며 근로기준을 정하고 사회소득을 조절하며 사회보험을 완성하고 원만한 근로관계가 유지되도록 하며 근로자의 생활수준을 점진적으로 향상시키기 위한 각종 조치를 시행한다.

제6조 국가는 근로자의 사회의무노동 참여를 제창하고 노동경쟁 및 합리적인 건의 활동을 전개하도록 하며, 근로자의 과학연구, 기술혁신, 창의적 발명을 권장하고 보호하며 우수근로자를 표창․장려한다.

  제7조 근로자는 법에 따라 노동조합에 가입하고 노동조합을 결성할 권리를 가진다.

  노동조합은 근로자의 합법적 권익을 대표하고 수호하며 법에 따라 자율적으로 활동한다.

  제8조 근로자는 법적 규정에 따라 종업원총회, 종업원대표총회(대의원총회) 또는 여타 형식을 통하여 기업의 민주적 관리에 참여하거나 근로자의 합법적 권익을 보호하기 위하여 사용자와 대등한 위치에서 협상을 진행한다.

  제9조 국무원 노동행정부문은 전국의 노동업무를 주관한다.

  縣급 이상 지방인민정부의 노동행정부문은 해당 행정구역내의 노동업무를 주관한다.

재2장  취업 촉진

  제10조 국가는 경제와 사회의 발전을 촉진시켜, 취업조건을 마련하고 취업기회를 확대한다.

  국가는 기업, 사업조직, 사회단체가 법률 및 행정법규의 범위내에서 산업을 영위하고 경영을 확대하여 취업을 증가시키는 것을 권장한다.

  국가는 근로자가 자율적으로 취업하거나 사영기업 운영을 통하여 취업하는 것을 권장한다.

  제11조 각 지방 인민정부는 여러 유형의 직업소개기구를 활성화시키고 취업서비스를 제공하도록 하여야 한다.

  제12조 근로자는 취업을 함에 있어 민족․종족․성별․종교의 차이로 인해 차별을 받지 않는다.

  제13조 여성은 남성과 동등한 취업의 권리를 가진다. 종업원을 채용할 때 정부에서 규정하는, 여성에게 부적합한 직종 또는 직장 이외에는 성별을 이유로 여성의 채용을 거부하거나 여성의 채용기준을 높여서는 안된다.

  제14조 장애인, 소수민족, 퇴역군인의 취업에 있어 법률, 법규상 특별한 규정이 있을 경우, 그 규정에 따른다.

  제15조 만 16세미만 미성년자의 채용을 금지한다.

  문예, 스포츠, 특수공예부문이 만 16세미만 미성년자를 채용할 경우에는 국가의 관련 규정에 따라 심사 및 허가수속을 이행해야 하며 또한 미성년자가 의무교육을 받을 권리를 보장해야 한다.

제3장  근로계약과 집단계약

  제16조 근로계약은 근로자와 사용자가 근로관계를 형성하고 쌍방의 권리와 의무를 명확히 하는 협의이다.

  근로관계를 형성할 경우, 반드시 근로계약을 체결하여야 한다.

  제17조 근로계약의 체결, 변경은 반드시 평등․자원․협상의 원칙을 따라야 하며 법률 및 행정법규의 규정을 위반해서는 아니된다.

  근로계약은 법에 따라 체결되는 즉시 법적 구속력을 가지며 당사자는 근로계약에 규정된 의무를 이행하여야 한다.

  제18조 다음과 같은 근로계약은 무효로 한다.

 1. 법률, 행정법규를 위반하는 근로계약

   2. 사기․협박 등의 수단으로 체결한 근로계약

  무효의 근로계약은 체결 당시부터 법적 구속력을 갖지 않는다. 근로계약이 부분적으로 무효함이 확인되었으나 여타 부분의 효력에는 영향을 주지 않을 경우 여타 부분은 여전히 유효하다.

  근로계약의 유효 여부는 노동쟁의중재위원회 또는 인민법원에서 판단한다.

  제19조 근로계약은 서면형식으로 체결해야 하며, 다음과 같은 조항을 구비하여야 한다.

 1. 근로계약기한

 2. 작업내용

 3. 근로보호와 근로조건

 4. 근로보수

 5. 노동규율

 6. 근로계약의 종지조건

 7. 근로계약 위반의 책임

  근로계약은 전항에 규정한 필수적 조항 외에 당사자가 협상하여 기타 내용을 약정할 수 있다.

제20조 근로계약의 기한에는 고정된 기한이 있는 경우, 고정된 기한이 없는 경우 또는 일정량의 작업완수에 소요되는 기간을 하나의 기한으로 하는 경우가 있다.

  근로자가 동일한 직장에서 만 10년 이상 연속 근무하였고 당사자 쌍방이 근로계약 연장에 동의할 경우, 근로자가 고정된 기한이 없는 경우로 근로계약 체결을 청구하면 응당 고정된 기한이 없는 근로계약을 체결하여야 한다.

  제21조 근로계약은 수습기간을 약정할 수 있다. 수습기간은 최장 6개월을 초과하지 못한다.

  제22조 근로계약 당사자는 사용자의 상업비밀 엄수에 관한 사항을 계약서에 약정할 수 있다.

  제23조 근로계약이 만기되었거나 당사자가 약정한 근로계약 종지조건이 발생하였을 경우 근로계약은 즉각 종지된다.

  제24조 근로계약은 계약 당사자의 협상에 의하여 해제될 수 있다.

  제25조 다음 각호 중 하나에 해당하는 근로자에 대하여 사용자는 근로계약을 해제할 수 있다.

   1. 수습기간 중 고용조건에 적합하지 않음이 증명된 자

   2. 노동규율 또는 사용자의 규칙제도를 크게 위반한 자

   3. 직무상의 과실, 부정행위로 사용자의 이익에 막대한 손실을 초래한 자

   4. 법에 의하여 형사책임을 추궁받는 자

  제26조 사용자는 다음 각호 중 하나에 해당하는 근로자에 대하여 근로계약을 해제할 수 있다. 단, 30일전에 근로자 본인에게 서면형식으로 이를 통고하여야 한다.

 1. 질병 또는 비산업재해 부상으로 치료를 받은 후에 원 직종에 종사할 수 없거나 사용자가 별도로 지정한 기타 직종에도 종사할 수 없는 경우

 2. 업무수행능력이 없고 강습 또는 직종 변경후에도 여전히 업무수행능력이 없는 경우

 3. 근로계약 체결시의 객관적 상황에 중요한 변화가 발생하여 원 근로계약을 이행할 수 없게 되었고 근로계약 변경을 위한 당사자 사이의 협상이 합의를 보지 못하였을 경우

  제27조 사용자의 도산에 의한 법정 정리기간 또는 생산경영상황에 심각한 문제가 발생하여 감원이 불가피한 경우 반드시 30일전에 노조 또는 전체 직원에게 상황설명을 하고 노조 또는 직원의 의견을 청취해야 하며 노동행정부서에 보고한 후 감원할 수 있다.

  사용자가 본 조 규정에 따라 감원을 실시한 후 6개월 내에 근로자를 채용할 경우 감원된 인원을 우선적으로 채용하여야 한다.

제28조 본 법 제24조, 제26조, 제27조의 규정에 의하여 근로계약을 해제할 경우 사용자는 국가의 관련 규정에 따라 경제적 보상을 하여야 한다.

  제29조 다음 각호 중 하나에 해당하는 근로자에 대하여 사용자는 본 법 제26조, 제27조의 규정에 따라 근로계약을 해제하지 못한다.

1. 직업병 또는 산업재해로 인해 입은 부상으로 노동능력을 상실하였거나 부분적으로 상실하였다는 것이 확인되었을 경우

2. 질병 또는 부상으로 인하여 규정된 치료기간내에 있는 경우

  3. 여성근로자가 임신기, 출산기, 수유기에 있는 경우

  4. 법률, 행정법규로 규정되어 있는 기타 상황

  제30조 사용자가 근로계약을 해제함에 있어 노동조합이 이를 부당하다고 인정할 경우 의견을 제기할 권한을 가진다.

  사용자가 법률, 법규 또는 근로계약을 위반하였을 경우, 노동조합은 다시 처리할 것을 요구할 권한을 가지며 근로자가 중재를 신청하거나 기소할 경우 노조는 이를 지지, 지원하여야 한다.

  제31조 근로자가 근로계약을 해제할 경우, 반드시 30일전에 서면형식으로 사용자에게 이를 통고하여야 한다.

  제32조 다음 각호 중 하나에 해당되는 사유가 있을 경우 근로자는 언제든지 사용자에게 근로계약 해제를 통지할 수 있다.

 1. 수습기에 있는 경우

 2. 사용자가 폭력, 위협 또는 불법으로 인신의 자유를 제한하는 등의 방법으로 근로를 강요하는 경우

 3. 사용자가 근로계약에 약정한대로 근로보수를 지급하지 않거나 근로조건을 제공하지 않은 경우

  제33조 기업의 근로자측은 근로보수, 근로시간, 휴식휴가, 근로안전보건, 보험복지 등과 관련하여 기업측과 집단계약을 체결할 수 있다. 집단계약초안은 종업원대표대회 또는 전체 종업원에게 맡겨 토의․채택하도록 하여야 한다.

  집단계약은 노동조합이 종업원을 대표하여 기업과 체결하며 노동조합이 없는 기업에서는 종업원이 선출한 대표가 기업과 체결하여야 한다.

  제34조 집단계약은 체결후 노동행정부문에 보고하여야 한다. 노동행정부문이 집단계약내용을 보고받은 후 15일 이내에 이의를 제기하지 않을 경우 집단계약은 즉각 효력을 발생한다.

  제35조 법에 의하여 체결한 집단계약은 기업과 기업 전체 종업원에 대하여 구속력을 가진다. 종업원개인이 기업과 체결하는 근로계약의 근로조건과 근로보수 등의 기준은 집단계약에 규정한 것보다 낮아서는 안된다.

제4장  근로시간과 휴식, 휴가

  제36조 국가는 근로자의 1일 근로시간이 8시간을 초과하지 않으며 주당 평균 44시간을 초과하지 않는 근로시간제를 실시한다.

  제37조 사용자는 작업량 계산방식으로 근무하는 근로자에 대해 본 법 제36조에 규정되어 있는 근로시간제에 근거하여 근로기준량과 보수기준을 합리적으로 확정해야 한다.

  제38조 사용자는 근로자가 주당 최소 1일간 휴식하도록 보장하여야 한다.

  제39조 기업이 생산상의 특성으로 인하여 본 법 제36조, 제38조의 규정을 실행할 수 없을 경우, 노동행정부문의 허가를 얻어 기타 작업 및 휴식방법을 채택할 수 있다.

  제40조 사용자는 다음 명절기간에 법에 따라 근로자에게 휴가를 주어야 한다.

 1. 양력설

 2. 음력설

 3. 국제노동절

 4. 국경절

 5. 법률, 법규로 규정된 기타 휴일

  제41조 사용자는 생산․경영상의 필요로 인해 노동조합 및 근로자와 협상하여 근무시간을 연장할 수 있으며 일반적으로 1일 1시간을 초과하지 못한다. 특수한 사정으로 인하여 근무시간을 연장해야 할 경우 근로자의 건강을 보장한다는 전제하에서 1일 3시간, 매월 36시간을 초과하지 못한다.

  제42조 다음 각호에 해당하는 사유가 있을 경우 본 법 제41조가 정하는 제한을 받지 않고 근로시간을 연장할 수 있다.

 1. 자연재해, 사고 또는 기타 원인으로 인하여 근로자의 생명, 건강과 재산 안전에 위협이 발생하여 긴급한 처리가 요구되는 경우

 2. 생산설비, 교통운수 노선, 공공시설에 고장이 발생하여 생산 및 공공이익에 영향을 주어 긴급히 수리해야 하는 경우

   3. 법률, 행정법규로 규정된 기타 상황

  제43조 사용자는 본 법의 규정을 위반하여 근로자의 근로시간을 연장할 수 없다.

  제44조 다음 각호에 해당하는 사유가 있는 경우 사용자는 아래의 기준에 따라 근로자의 정상 근로시간의 임금보다 높은 임금 보수를 지급하여야 한다.

 1. 근로자의 근로시간을 연장하는 경우 통상 임금 150% 이상의 보수를 지급하여야 한다.

 2. 휴일에 근로자를 근무시키고 보충휴가를 주지 않을 경우 통상 임금 200% 이상의 보수를 지급하여야 한다.

 3. 법정휴가일에 근로자를 근무시키는 경우 통상 임금 300% 이상의 보수를 지급하여야 한다.

  제45조 국가는 연차유급휴가제도를 실시한다.

  근로자가 1년 이상 연속근무하였을 경우 연차유급휴가를 향유한다.

  구체적인 방법은 국무원에서 정한다.

제5장  임    금

  제46조 임금분배에 있어서는 노동에 의한 분배원칙을 따라야 하며 동일한 노동에 대해 동일한 보수를 지급하여야 한다.

  경제발전에 따라 임금수준을 점진적으로 향상시킨다. 국가는 임금총액에 대해 거시적인 조절 및 통제를 실시한다.

  제47조 사용자는 자체의 생산․경영 특성과 경제효율에 의거하여 법에 따라 자주적으로 임금분배방식과 임금수준을 정한다.

  제48조 국가는 최저임금보장제도를 실시한다. 최저임금의 구체적 기준은 省․自治區․직할시 인민정부가 정하며, 국무원에 등록한다.

  사용자가 근로자에게 지불하는 임금은 해당 지역 최저임금기준보다 낮아서는 안된다.

  제49조 최저임금기준을 정하고 조정할 때에는 다음 요소를 참작하여야 한다.

   1. 근로자 본인 및 평균 부양인구의 최저생계비

 2. 사회평균임금수준

 3. 노동생산성

 4. 취업상황

 5. 지역간 경제발전수준의 차이

  제50조 임금은 화폐형태로 매월 근로자 본인에게 지불하여야 한다. 근로자의 임금을 공제하거나 또는 이유없이 연체지불해서는 아니된다.

  제51조 근로자의 법정휴가일, 경조휴가 기간 및 법에 의거하여 참가하는 사회활동기간에 사용자는 법에 따라 임금을 지불하여야 한다.

제6장  근로 안전 및 보건

  제52조 사용자는 근로안전보건제도를 확립하고 국가 근로안전보건 규정과 기준을 엄격히 준수하며 근로자에게 근로안전보건 교육을 실시하며 작업중 사고를 방지하고 직업위험을 감소시켜야 한다.

  제53조 근로안전보건시설은 국가가 정하는 기준에 부합되어야 한다.

  신축․재건․증장 공사의 안전 및 보건시설은 주요 공사와 동시에 설계․시공하고 동시에 생산․사용하도록 하여야 한다.

  제54조 사용자는 근로자에게 국가 규정에 부합되는 근로안전보건조건과 필수적인 작업보호용품을 제공하며 작업상 위험이 있는 직종에 종사하는 근로자에 대해 정기적으로 건강진단을 실시하여야 한다.

  제55조 특종작업에 종사하는 근로자는 전문강습을 받고 자격을 취득해야 한다.

  제56조 근로자는 근로과정중에 안전조작규칙을 엄격히 준수하여야 한다.

  근로자는 사용자측 관리자의 규정에 위반되는 지휘, 위험작업 강요 명령에 대하여 작업을 거절할 권리를 가지며 생명의 안전과 신체건강을 해치는 행위에 대하여 비판․고발․고소할 권리를 가진다.

  제57조 국가는 부상․사망 등 사고, 직업병에 대한 통계, 보고, 처리제도를 수립한다. 현급 이상 각급 인민정부의 노동행정부문, 관련 부처 및 사용자는 근로과정중 발생하는 근로자의 부상․사망 등 사고와 직업병 상황에 대하여 통계, 보고 및 처리를 하여야 한다.

제7장  여성근로자와 미성년근로자에

대한 특별보호

  제58조 국가는 여성근로자와 미성년근로자에 대해 특별 근로보호를 실시한다.

  미성년근로자란 만 16세 이상 만 18세미만의 근로자를 지칭한다.

  제59조 갱내근로, 국가가 정하는 제4급 육체노동강도의 근로 및 기타 여성에게 부적합한 작업에 여성근로자를 배치하는 것을 금한다.

  제60조 생리기간중 높은 곳에서 하는 작업, 저온작업, 냉수작업 및 국가가 정하는 제3급 육체노동강도의 작업에 여성근로자를 배치해서는 안된다.

  제61조 국가가 정하는 제3급 육체노동강도의 근로와 임신부에게 적합하지 않은 작업에 임신기간의 여성근로자를 배치해서는 안된다. 임신 7개월 이상 된 여성근로자의 근로시간연장과 야근을 금한다.

  제62조 여성근로자는 출산기에 최소 90일의 산전산후휴가를 사용한다.

  제63조 1주세미만의 영아에게 수유하는 기간중 국가가 정하는 제3급 육체노동강도의 근로와 수유기에 적합하지 않은 노동에 배치해서는 안되며, 이들에 대한 근로시간연장과 야근을 금한다.

 제64조 미성년근로자의 갱내작업, 유독유해작업, 국가가 정하는 제4급 육체노동강도의 작업 및 기타 미성년자에게 적합하지 않은 작업을 금한다.

  제65조 사용자는 미성년공에 대하여 정기적으로 건강진단을 실시하여야 한다.

제8장  직 업 훈 련

 제66조 국가는 각종 방법 및 조치를 실시하여 직업훈련사업을 발전시키고, 근로자의 기능 및 자질을 향상시키며 취업능력과 업무능력을 강화한다.

  제67조 각급 인민정부는 직업훈련발전계획을 사회경제발전계획에 포함시키고, 조건이 갖추어진 기업, 사업조직, 사회단체 및 개인이 각종 형태의 직업훈련을 실시하는 것을 권장하고 후원하여야 한다.

  재68조 사용자는 직업훈련제도를 확립하고 국가 규정에 따라 직업훈련경비를 사용하여야 하며 상황에 근거하여 계획적으로 근로자에게 직업훈련을 실시해야 한다.

  기술직 근로자는 작업배치전에 반드시 훈련을 받아야 한다.

  제69조 국가는 직업유형을 정하고 해당 직업의 기능기준을 제정하여 직업자격증서제도를 실시한다. 근로자에 대한 직업기능심사감정은 정부가 인가한 심사감정기구가 책임지고 진행한다.

제9장  사회 보험 및 복지

  제70조 국가는 사회보험사업을 발전시키고 사회보험제도를 수립하며, 사회보험기금을 설립하여 근로자가 노화, 질병, 산업재해, 실업, 출산 등 상황에서 지원 및 보상을 받을 수 있도록 한다.

  제71조 사회보험수준은 사회경제발전수준과 사회수용능력에 부응하여야 한다.

  제72조 사회보험기금은 보험유형에 따라 자금원을 확정하고 점차 사회적으로 총괄적인 계획을 세워야 한다. 사용자와 근로자는 법에 따라 사회보험에 가입하고 사회보험료를 납부하여야 한다.

  제73조 다음 각호에 해당하는 근로자는 법에 따라 사회보험혜택을 향유한다.

 1. 정년퇴직

 2. 질병 및 부상

 3. 작업중의 부상 또는 직업병

 4. 실업

 5. 출산

  근로자 사망후 유족은 법에 따라 유족수당을 향유한다.

  근로자의 사회보험혜택 부여 조건과 기준은 법률, 법규로 정한다.

  근로자에게 제공하는 사회보험금은 적시에 전액을 지불하여야 한다.

  제74조 사회보험기금 운영기구는 법에 따라 사회보험기금에 대한 수입․지출 관리, 운영을 담당하며 사회보험기금의 가치보전 및 증가를 담당한다.

  사회보험기금 감독기구는 법률규정에 따라 사회보험기금의 수입․지출, 관리, 운영을 감독한다.

  사회보험기금 담당기구와 감독기구의 설립 및 기능은 법률이 정한다.

  어떠한 조직이나 개인도 사회보험기금을 유용하지 못한다.

  제75조 국가는 사용자가 자기 실정에 근거하여 근로자를 위한 보충보험을 설립하는 것을 권장한다.

  국가는 근로자 개인의 저축성 보험가입을 권장한다.

  제76조 국가는 사회복지사업을 발전시키고 공공복지시설을 건설하며 근로자에게 휴식, 휴양 및 요양 조건을 제공할 수 있도록 한다.

  사용자는 복지를 개선하고 근로자에 대한 복지대우를 향상시킬 수 있도록 해야 한다.

제10장  노 동 쟁 의

 제77조 사용자와 근로자 사이에 노동쟁의가 발생할 경우 당사자는 법에 따라 조정, 중재, 기소를 신청할 수 있으며 또한 협상으로 해결할 수도 있다.

  조정원칙은 중재와 소송 절차에도 적용된다.

  제78조 노동쟁의를 해결함에 있어 합법, 공정, 적시처리의 원칙을 적용해야 하며 법에 따라 노동쟁의 당사자의 합법적 권익을 보호해야 한다.

  제79조 노동쟁의 발생후 당사자는 본 단위 노동쟁의조정위원회에 조정을 신청할 수 있다. 조정에 실패하여 당사자 일방이 중재를 요구하는 경우 노동쟁의중재위원회에 중재신청을 할 수 있다. 또한, 당사자 일방이 직접 노동쟁의중재위원회에 중재신청을 할 수 있다. 중재재결에 불복할 경우 인민법원에 기소할 수 있다.